关键词：裁员解除劳动合同

 

    法律依据：《劳动合同法》第36条、第41条、第46条、第47条

 

    解读：

 

    1、劳动合同解除有三种方式：协商解除、劳动者解除劳动合同、用人单位解除劳动合同。裁员是用人单位解除劳动合同的一种方式。

 

    2、裁员方式解除劳动合同，也需要按照《劳动合同法》第47条的规定给予劳动者予以补偿。

 

    3、裁员需要达到20人以上或总职工人数超过10%以上；需要提前30天向工会作出说明，并向有关行政部门报备；需要提供财务报告、再次招工时需要优先招收裁员职工；需要向有关行政机关报备

 

    4、裁员属于企业单方解除、合法解除，可以导致合同不再履行；其他单方解除合同，如解除劳动合同的法定事由不成立，有可能导致解除无效而需继续履行劳动合同。

 

    5、疫情不是裁员的事由，但是由于疫情导致的严重经营困难，可构成裁员的事由。

 

    问答：

 

    1、针对当前疫情下由于不能及时复工，必然可能引发现金流短缺而不得不从降低成本角度对企业员工进行裁减，那么面对大中型企业和微小企业分别应该如何实施这种裁员？

 

    如前所述，疫情不直接构成裁员的事由，但是如果因为疫情导致企业经营出现严重困难的，可以申请裁员。因此，无论什么企业拟裁员需做三件事：向全体职工报告、提供疫情导致经营严重困难依据、向企业所在地劳动行政部门报备。

 

    2、裁员与解除劳动合同有什么异同？如果符合裁员程序补偿额度和解除劳动合同补偿可以有多少差别？如果符合裁员程序补偿额度和解除劳动合同补偿可以有多少差别？

 

    如前述解读，裁员只是解除劳动合同的一种方式，其主要体现在法律后果的不同，即企业可以单方按照法定程序做出裁员的决定，做出并通知劳动者即可解除劳动合同；该种情形，除裁员外，还可以与劳动者协商一致的方式解除劳动合同。除此外，以其他方式解除劳动合同都存在解除劳动合同的事由不符合法定事由，由此被撤销解除决定而恢复劳动关系，继续履行劳动合同的法律后果。

 

    企业以裁员的方式解除劳动合同，向劳动者支付的经济补偿与其他方式解除劳动合同的经济补偿金，计算方式是相同的。

 

    3、不管是裁员还是解除劳动合同，需要对劳动者进行经济补偿时，企业暂时没有支付能力怎么办？

 

    关于裁员应当支付补偿金的支付问题，在申请裁员的申请中应该有相应的方案和预案，如果企业没有准备裁员经费，裁员方案可能无法获准通过。企业暂时没有支付能力，需与员工协商支付时间。

 

    4、相关内容是地方性政策还是全国统一政策，能否用来全国各地来参考

 

    详见附件

 

    5、疫情下，企业裁员、降薪怎么规避风险？最大化减少成本？没有能力支付赔偿情况下，怎么操作？

 

    疫情下的企业经营困难，既是一个共性问题，也是疫情灾害的必然。所以疫情下如何裁员、如何降薪、如何降低成本等等都是每一个企业面临的问题，在这里我们做如下两点建议：

 

    第一，认真总结和分析，厘清企业面临困难的真实原因到底是不是疫情所致？到底与疫情有多大关系？疫情是否构成了企业经营困难的不可抗力？

 

    第二，如果确实是因为疫情导致的、无法避免的困难，那么需要在综合评估企业生存可能与产能需求以后，正确制定、拟定活下来、走出去的开源节流方案。

 

    如：降薪可能会引发员工的不满、稳定情绪，可以考虑非常时期下增加工作任务、合并工作岗位等措施，降低成本；

 

    再如：裁员可能因无法获准，可以考虑对劳动合同到期的员工可以不再续签、可以考虑对部分有明确或专门工作岗位性质的部门关停导致劳动合同无法履行而提前解除合同等等方式。

 

    6、疫情下，工作不饱和，不能正常返岗人员可以发放部分、当地最低工资标准吗？怎么操作来规避风险？

 

    这个问题应该从两个方面看，一是不能返岗的原因是企业（如不饱和）还是因为地方政府的限制令，如果属于这类情况那么根据当前有关政策的规定，是不能擅自、随意调整工资、克扣工资的；二是如果不能返岗属于个人原因（如违反疫情防控规定被被强制隔离、限制人身自由处罚等）的情况，企业不仅可以拒绝发放工资，甚至可以解除合同。

 

    我们建议非常时期，有两点值得注意和商榷，一是不要轻易、擅自克扣工资和降薪；二是即使企业存在这样或者那样的困难，不要明示“因工作不饱和拒绝返岗”，一切应以冷处理为前提，尽情能把矛盾放到疫情解除以后，根据适时出台的政策法规综合处置。

 

    7、如果员工不同意公司给出的调整方案（如裁员、降薪、待岗等手段），且形成群体事件，我们企业要关注什么？提前可以做哪些准备和规避？

 

    如前所述，在非常时期，建议企业不要轻举妄动，给政府、社会增添麻烦，大面积引发失业恐慌等，一旦这个时候出现群体事件，政府一般采取的方式和措施可能会从倾向于保护劳动者的角度，会对企业带来不利。

 

    如果企业确实面临薪资发放的困难，可以采取缓发工资的方式化解矛盾，相信可以得到员工的理解，如果极少数人不理解，出现类似问题，政府的策略一般会倾向于企业，从规模上也可以最大程度地防止非常时期的群体、群访、群诉事件，相信时间是最好的消化剂。

 

    8、疫情这个特殊情况，能给企业哪些更好（信价比高）的建议、话术或说辞等手段，来降低企业成本吗？

 

    我给企业的建议是：冷处理。无论出现复工、薪酬、降薪、裁员等任何问题，非常时期不是解决这些问题的最佳时机，也不宜在这个时候处理类似问题，可以把这写问题留到疫情解除以后综合处理。好处有四：

 

    第一，可能会适时有政策法规供企业参考；

 

    第二，疫情解除时间、节点可能更有利于企业研判发展方向；

 

    第三，疫情持续时间，会出现不同或者更多有利于企业处理上述问题的事由；

 

    第四，疫情时期和非疫情时期，政府对于处置此类社会问题适用的规则不同。

 

    冷处理的内容：包括但不限于是否复工？是否推迟发放工资？是否先行发放部分工资？是否支付欺压管理费用？是否可以迟延支付？等等

 

    9、我司作为地产公司，针对延后复工的人员已经给出年假冲抵，异动结算方案，且已宣贯培训及签字确认，针对物业一线员工也已经按照最低生活标准进行发放方案签批，相信问题不大。现在的问题是：

 

    ①、针对年前已确定需要优化调整人员，如何通过本次疫情，对于不接受协商解除的员工，如何减免劳动法规定的N+1的赔偿标准（地产公司员工薪酬一般高于社平工资三倍）按照社平三倍之后是否还有空间；

 

    可以参考的建议：第一，如果仅仅只是部分人员的解除，为了防止员工拒绝，可以寻求裁员的方案，实现解除合同的目的；第二，裁员或协商解除劳动合同，应按照员工工作年限计算经济补偿金，即N为补偿年限，无需支付提前通知的补偿金，即通常所说的+1；第三，根据疫情对企业带来的影响，可以考虑合并岗位的方式，富裕人员可适当安排停工待岗，首月支付全额工资后，次月可按照法律规定支付生活费；第四，调查摸底，如果在疫情期间存在违反疫情防控措施被处罚的，结合企业规章制度和有关疫情防控规定行使合同解除权等。

 

    ②、若持续不能开盘销售，持续优化人员是否有政策支持，及赔付标准是否有空间。（不考虑维稳补贴情况）。

 

    根据相关规定，如果持续不能开盘，其实就是基于疫情导致的经营严重困难，既可以选择裁员，还可以根据企业具体情况停工待岗。

 

    10、疫情假期属于强制休假吗？休假期间的工资照发吗？晚开工造成的延期交房属于不可抗力吗？

 

    首先，疫情假期严格执行国务院、各省有关返工、复工通知精神。这是在复工、返工以后，考虑疫情潜伏期可能导致对企业其他员工、企业其他责任的影响，可能会有自行隔离期限的期间问题。理论上根据防控要求自行居家隔离的，应该视为正常在岗，但是企业可以通过多种方式确认这种居家隔离是否属于企业所在地的隔离，否则可以视为缺勤。

 

    根据上述界定，居家隔离期间，安排居家办公，应该属于正常工作，必须正常给予薪资待遇。

 

    其次，房屋交付如果是合同中的标的交付，基于疫情原因导致的逾期交付属于不可抗力，该类合同仅限于合同变更，即变更房屋交付时间，同时免除违约责任。

 

    11、疫情期间能否按实际出勤工时结算工资？未出勤员工能否不结算工资还是得按最低生活保障标准发放工资？

 

    非实际出勤是否支付劳动报酬需根据实际情况确定。如果缺勤基于合法、依法隔离或者其他政府强制力造成的不能到岗或者企业自身原因不要求到岗的，应该按照出勤结算工资。如果为劳动者自身原因不能正常到岗，可按照事假、病假或旷工处理，并按照考勤方式结算劳动报酬。

 

    基于特殊时期的特殊情况，用人单位可与员工进行充分沟通后，对特殊时期的工资待遇进行协商调整。

 

    附：《劳动合同法》法条：

 

    第三十六条　用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

 

    第四十一条　有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

 

    （一）依照企业破产法规定进行重整的；

 

    （二）生产经营发生严重困难的；

 

    （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

 

    （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

 

    裁减人员时，应当优先留用下列人员：

 

    （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

 

    （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

 

    （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

 

    用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

 

    第四十六条　有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

 

    （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

 

    （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

 

    （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

 

    （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

 

    （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

 

    （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

 

    （七）法律、行政法规规定的其他情形。

 

    第四十七条　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

 

    劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

 

    本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。